اهمیت مدیریت راهبردی

واکاوی الگوی مدیریت راهبردی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران

- قرآن کریم. ترجمة ناصر مکارم شیرازی (1376). تهران: دارالقرآن الکریم دفتر مطالعات تاریخ و معارف.

- امام خمینی (ره) (1385). صحیفة نور. قم: مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی نور.

- امام خامنه‌ای (مدظله‌العالی). مجموعة بیانات، قابل دسترس در وب‌گاه:

- آشوری، داریوش (1393). تعریف‌ها و مفهوم فرهنگ، چاپ سوم، تهران: انتشارات آگاه.

- اسمیت، فیلیپ (1387). درآمدی بر نظریة فرهنگی، ترجمة حسن پویان، تهران: نشر پژوهش‌های فرهنگی.

- بنیانیان، حسن (1388). «مهندسی فرهنگی از نظر تا عمل در جامه ایران»، مجلة سوره، شمارة 43، صص 12-8.

- پیروزمند، علی‌رضا؛ جمالی، مصطفی (1385). الگوی طبقه‌بندی موضوعات در مهندسی فرهنگی کشور، تهران: انتشارات دبیرخانة شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- جعفری، محمدتقی (1388). فرهنگ پیرو فرهنگ پیشرو، تهران: موسسة نشر آثار علامه جعفری.

- چهاردولی، عباس (1391). مدل مدیریت راهبردی فرهنگ انتظار با بهره‌گیری از سنت تقدیر و تدبیر. تهران: انتشارات دانشگاه عالی دفاع ملی.

- روحانی، حسن (1386). مهندسی فرهنگی از نظر تا عمل، تهران: انتشرات مجمع تشخیص مصلحت نظام.

- شوالیه، ژان؛ گربران، آلن (1389). فرهنگ نمادها، ترجمة سودابة فضایلی، تهران: نشر جیحون.

- شورای عالی انقلاب فرهنگی (1390). نظام‌نامة تدوین نقشة مهندسی فرهنگی کشور، تهران: نشر دبیرخانة شورا

- شورای‌ عالی انقلاب فرهنگی (1392). نقشة مهندسی فرهنگی کشور، تهران: شورای‌عالی انقلاب فرهنگی.

- علم‌داری، اهمیت مدیریت راهبردی شهرام؛ ادیب، مصطفی (1386). «الگو‌های راهبردی طراحی ساختار مهندسی فرهنگی جهان اسلام»، مجلة مهندسی فرهنگی. شماره 10 و 11، صص 55-44.

- فرهی بوزنجانی، برزو؛ اسکندری، مجتبی (1384). بررسی فرآیند فعالیت‌های کارشناسی و پژوهشی دبیرخانة شورای فرهنگ عمومی، تهران: انتشارات دبیرخانه شورای‌عالی انقلاب فرهنگی.

- فصیحی، سیدحسین (1391). «مبانی و اصول شکوفایی فرهنگی از نظر اسلام»، مجلة پگاه‌ اندیشه، شماره‌های 6 و 7.

- فوزی، یحیی؛ بصیرنیا، غلام‌رضا (1387). «مبانی نظری دو رویکرد سلبی و ایجابی به مهندسی فرهنگی در ایران پس از انقلاب»، فصل‌نامة پژوهشی مطالعات انقلاب اسلامی، سال چهارم، شمارة 15، صص 234-213.

- کریمی، غلامرضا (1392). راهبرد‌های فعالیت‌های مهندسی فرهنگی ایران در جهان اسلام، تهران: انتشارات پژوهشکدة ارتباطات فرهنگی.

- مرادیان، فیض‌الله (1390). روش‌شناسی کیو، تهران: انتشارات کتاب ماه علوم اجتماعی.

- مشبکی، اصغر؛ خزاعی، آناهیتا (1387). «طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان‌های ایرانی»، مجلة مدیریت بازرگانی، شماره 1، صص 105-118.

- مطهری، مرتضی (1378). حماسة حسینی، جلد اول، چاپ چهاردهم، تهران: انتشارت صدرا.

- ناظمی اردکانی، مهدی (1385). مبانی نظری مدیریت تحول فرهنگی، تهران: شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- ناظمی اردکانی، مهدی (1391). نظام مدیریت راهبردی فرهنگی کشور، تهران: شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- هچ، ماری جو (1389). تئوری سازمان: مدرن، نمادین، تفسیری پست‌مدرن، تهران: مؤسسة کتاب مهربان نشر.

ب) منابع انگلیسی

- Hatch, mary jo. (1993). The academy of management review. Vol. 18, no. 4, pp. 657-693, published by: academy of management.

ارزیابی عوامل کلیدی موفقیت اجرای سیستم مدیریت استراتژیک دانش در بانک سپه منطقه همدان

هدف اصلی از انجام پژوهش حاضر، ارزیابی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت استراتژیک دانش در بانک سپه منطقه همدان با رویکرد تحلیل مسیر و تکنیک نوین سوارا است. بدین منظور در این پژوهش، ابتدا با مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان، متخصصان و مدیران بانک، 9 عامل کلیدی و بحرانی در موفقیت سیستم شناسایی و 9 فرضیه مرتبط پیشنهاد شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده­ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای تحلیل داده­های پژوهش از رویکرد تحلیل مسیر و تکنیک تصمیم‌گیری نوین سوارا با نرم‌افزارهایSPLS وExcel بهره گرفته شد. جامعه آماری این پژوهش در دو بخش درنظر گرفته می‌شود؛ در خصوص بررسی عوامل نهایی تأثیرگذار بر اجرای سیستم مدیریت استراتژیک دانش در بانک سپه با رویکرد تحلیل مسیر، نظرات کلیه کارکنان به تعداد 330 نفر درنظرگرفته شد. روش نمونه‌گیری این پژوهش، روش تصادفی ساده است و مطابق جدول مورگان و فرمول ذکر شده، اندازه نمونه آماری برابر با 180 نفر است که در این پژوهش، پرسشنامه طراحی‌شده در اختیار 200 نفر از مدیران، خبرگان و کارشناسان سازمان مذکور قرار گرفت تا دیدگاه‌ها و نظرات خود را در خصوص اهمیت و تأثیرگذاری این عوامل اعلام نمایند. همچنین در رابطه با ارزیابی، تعیین وزن، اهمیت عوامل و نهایتاً رتبه‌بندی آن‌ها از تکنیک سوارا و بکارگیری عقاید مدیران و متخصصان با حداقل مدرک کارشناسی و ۵ سال سابقه کار در بانک سپه منطقه همدان استفاده شد که تعداد کل آن‌ها، 93 نفر است؛ به طوری که نهایتاً با استفاده از نمونه‌ای 61 نفری از این جامعه نسبت به ارزیابی عوامل اقدام شد. خروجی تحلیل مسیر نشان داد که تمامی 9 عامل در پیاده‌سازی سیستم مذکور مؤثر هستند. بر مبنای خروجی نهایی تکنیک سوارا نیز، عامل «استراتژی منابع انسانی» در بالاترین اولویت و «فرآیندهای مارپیچ دانش سازمان» در پایین‌ترین اولویت از نظر اهمیت در پیاده‌سازی سیستم مدیریت استراتژیک دانش شناسایی شد.

کلیدواژه‌ها

• مدیریت استراتژیک دانش
• تحلیل مسیر
• تکنیک سوارا
• رتبه‌بندی
• بانک سپه منطقه همدان

عنوان مقاله [English]

Evaluation of key factors for the success of the implementation of strategic knowledge management system in Sepah Bank, Hamadan region

نویسندگان [English]

• Mehdi Ajalli 1
• Mohammad Jadidi 2

1 Assistant Professor, Department of Management, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran, [email protected]

2 M.A of Business Management, Islamic Azad University, Hamedan, Iran

چکیده [English]

Purpose: The main purpose of this study is to evaluate the key factors for the success of the strategic knowledge management system in Sepah Bank in Hamadan اهمیت مدیریت راهبردی region with the approach of path analysis and modern SWARA (Stepwise Weight Assessment Ratio Analysis) technique. For this purpose, in this study, first, by reviewing the literature and interviewing experts, specialists and bank managers, 9 key and critical factors in the success of the identification system and 9 related hypotheses were proposed.

Research Method: This research is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of data collection method. To analyze the research data, the path analysis approach and SWARA’s new decision-making technique with SPLS and Excel software were used. The statistical population of this research is considered in two parts; regarding the final factors affecting the implementation of strategic knowledge management system in Sepah Bank with the path analysis approach, the opinions of all employees were considered to be 330 people. The sampling method of this research is simple random method and according to Morgan table and the mentioned formula, the size of the statistical sample is equal to 180 people. Declare themselves about the importance and impact of these factors. Also, in relation to evaluation, weighting, importance of factors and finally their ranking, riding technique and applying the opinions of managers and specialists with at least a bachelor's degree and 5 years of experience in Sepah Bank in Hamadan region were used, the total number of which is 93 people; Finally, using a sample of 61 people from this community, the factors were evaluated.

Results: The output of path analysis showed that all 9 factors are effective in the implementation of the system. Based on the final output of SWARA technique, the factor of "human resource strategy" in the highest priority and "spiral processes of the organization's knowledge" in the lowest priority were identified in terms of importance in implementing the strategic knowledge management system.

مفهوم مدیریت استراتژیک کسب و کار

مدیریت استراتژیک جزء اساسی مشاغل محسوب می‌شود. تدوین و اجرای اهداف و ابتکارات مربوط به استراتژی‌های تعیین شده توسط ذینفعان یک سازمان است. به عبارت دیگر، برای اطمینان از فرایندهای تصمیم‌گیری عاقلانه، مهم است که استراتژی‌هایی برای پشتیبانی از عملکردها و عملکردهای کسب و کاری وجود داشته‌باشد. بنابراین مدیریت استراتژیک مستلزم ارزیابی اهداف کسب و کاری، چشم‌انداز، اهداف سازمان و هم‌چنین برنامه‌های آینده است. یک فرایند مدیریت استراتژیک به کار گرفته می‌شود؛ تا اطمینان حاصل شود که تجارت به طور موثر و کارآمد اجرا می‌شود.

نقش مدیریت استراتژیک کسب و کار

مدیریت استراتژیک یک اصطلاح گسترده است که شامل تفکر نوآورانه، فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک و استراتژی عملیاتی است. مدیریت استراتژیک کسب و کار، به طور خاص، عمدتا متکی به تحقیق است. ضروری است که برای موفقیت یک استراتژی کسب و کاری، نظرات مشتریان، مشارکت کارکنان و بهترین شیوه‌های صنعت در نظر گرفته‌شود. یک روش معمول برای تشویق مدیریت استراتژیک کسب و کار، شامل برنامه‌ریزی زیاد در جلسات هیئت مدیره، داشتن معتمدانی با تجربه ارزشمند و متنوع و بررسی دقیق تصمیمات بر روی هر عملکرد کسب و کاری در سازمان است.

اهمیت مدیریت استراتژیک کسب و کار

اهمیت اصلی مدیریت استراتژیک کسب و کار کمک به سود و تصمیم‌گیری کسب و کار است.

این یک ابزار مدیریت ضروری برای هر کسب و کار است. وظیفه اصلی در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک پیش‌بینی روندهای آینده است، که به تجارت در ساختمان کمک می‌کند. بنابراین برای تحقق این امر، باید از ابزارهای برنامه‌ریزی استراتژیک به جای فرآیندهای برنامه‌ریزی ساده استفاده کرد.

از طریق یک استراتژی خوب تدوین شده، قادر خواهید بود اهداف بلندمدت و واضحی را مشخص کنید. این اهداف به گونه‌ای مهم هستند، تا شما تصور متمایزی از نحوه پیشروی داشته‌باشید و می‌تواند برای رشد کلی یک سازمان مفید باشد.

جنبه سخت مدیریت استراتژی این است که با منابع محدود تحت فشار قرار می‌گیرید. مدیریت استراتژی به شما می‌آموزد که اطمینان حاصل کنید که منابع کسب و کار، از نظر محصولات و خدمات، عاقلانه مورد استفاده قرار می‌گیرند و دارای فرصت‌های امیدوار‌کننده هستند.

هیچ شخصی یک کسب و کار را بهتر از صاحب آن نمی‌شناسد و تنها این شخص قادر خواهد بود نقاط قوت و ضعف کسب و کار خود را تشخیص دهد. بنابراین، فقط آگاهی از کاستی‌ها و نقاط قوت یک کسب و کار کافی نیست. برنامه‌ریزی استراتژیک برای پر کردن شکاف بین خلاء قابلیت و قدرت یک کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد.

هنگام اداره یک کسب و کار، باید بدانید که تجارت شما چگونه بر محیط تاثیر می‌گذارد و برعکس. مدیریت استراتژی شامل آگاهی از تغییرات احتمالی آینده در بازار است که ممکن است بر کسب و کار و تاثیرات زیست محیطی آن تاثیر بگذارد.

مزایای مدیریت استراتژیک کسب و کار

یک فرایند مدیریت استراتژیک به سازمان و رهبری آن کمک می‌کند؛ تا در مورد وجود آینده خود فکر کنند و برای مسئولیت اصلی هیئت مدیره برنامه‌ریزی کنند. در واقع مدیریت استراتژیک، جهت را برای سازمان و کارکنان آن تعیین می‌کند. مدیریت استراتژیک موثر به طور مستمر فعالیت‌های سازمان را برنامه‌ریزی، نظارت و آزمایش می‌کند؛ که منجر به کارآیی عملیاتی بیش‌تر، سهم بازار و سودآوری می‌شود.

اهمیت مدیریت راهبردی

مزایای بسیاری در مدیریت استراتژیک وجود دارند که شامل شناسایی، اولویت‌بندی و اکتشاف فرصت‌ها هستند. محصولات، بازارها و تاخت و تازهای جدیدتر در خطوط تجاری تنها در صورتی که شرکت‌ها در برنامه‌ریزی استراتژیک فعالیت داشته باشند، مهیا می‌شوند. در مرحله بعد، مدیریت استراتژیک به شرکت‌ها امکان بررسی عینی فعالیت‌های انجام شده توسط خود را می‌دهد و با تجزیه‌و‌تحلیل سود هزینه، مشخص می‌کند که آیا شرکت سودآور است یا خیر.

در اینجا منظور تنها مزایای مالی نیست (که در زیر مورد بحث قرار می‌گیرد)، بلکه ارزیابی سودآوری است که باید همراه با ارزیابی هماهنگی اهداف و اولویت‌های تجارت انجام پذیرد.

نکته کلیدی در اینجا این است که مدیریت استراتژیک امکان تمرکز شرکت بر روی بازار و مصرف‌کنندگان را می‌دهد و اطمینان حاصل می‌کند که استراتژی درست را به رسمیت بشناسد.

مزایای مالی

در بسیاری از مطالعات نشان داده شده است که شرکت‌هایی که در مدیریت استراتژیک شرکت می‌کنند اهمیت مدیریت راهبردی سودآورتر و موفق‌تر از کسانی هستند که از برنامه‌ریزی استراتژیک و مدیریت استراتژیک بهره‌مند نیستند.

هنگامی که شرکت‌ها در برنامه‌ریزی رو به جلو و ارزیابی دقیق اولویت‌های خود مشغول هستند، روی آینده خود کنترل دارند و این امر در فضای تجاری سریع در قرن بیست‌و‌یکم ضروری است.

برآورد شده است که بیش از 100.000 تجارت هر ساله در ایالات‌متحده با شکست مواجه می‌شوند و بسیاری از این شکست‌ها با فقدان تمرکز و جهت استراتژیک همراه است. علاوه‌بر‌این، شرکت‌هایی با کارآیی بالا، تصمیمات آگاهانه‌تری را اتخاذ می‌کنند، زیرا آن‌ها هر دو عواقب کوتاه‌مدت و بلند‌مدت را در نظر می‌گیرند و از‌این‌رو، استراتژی‌های خود را بر این اساس استوار می‌کنند. در مقابل، شرکت‌های فاقد برنامه‌ریزی استراتژیک معنی‌دار، اغلب با مشکلات داخلی و عدم تمرکز مواجه هستند که منجر به شکست آن‌ها می‌شود.

مزایای غیر مالی

بخش فوق برخی از مزایای قابل درک مدیریت استراتژیک را مورد بحث قرار داد. به جز این مزایا، شرکت‌هایی که در مدیریت استراتژیک فعالیت می‌کنند، بیشتر از تهدیدات خارجی، درک بهتر نقاط قوت و ضعف رقیب و افزایش بهره‌وری کارکنان آگاهی دارند. آن‌ها همچنین مقاومت کمتری نسبت به تغییرات و درک روشنی از ارتباط بین عملکرد و پاداش دارند.

جنبه کلیدی مدیریت استراتژیک این است که قابلیت‌های حل مسئله و جلوگیری از مشکلات شرکت‌ها از طریق مدیریت استراتژیک افزایش می‌یابد. مدیریت استراتژیک امری ضروری است، زیرا به شرکت‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را از لحاظ منطقی توجیه کنند و آنان را تحقق بخشند و نیاز به تغییرات بهتر را به کارکنان خود انتقال دهند. سرانجام، مدیریت استراتژیک در ایجاد نظم و انضباط در فعالیت‌های شرکت در هر دو فرآیند داخلی و فعالیت‌های خارجی کمک می‌کند.

کلام آخر

در سال‌های اخیر، تقریبا تمام شرکت‌ها اهمیت مدیریت استراتژیک را درک کرده‌اند. با‌این‌حال، تفاوت اصلی بین کسانی که موفق می‌شوند و کسانی که شکست می‌خورند در نحوه انجام مدیریت استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک است که میان موفقیت و شکست تفاوت ایجاد می‌کند. البته، هنوز هم شرکت‌هایی وجود دارند که در برنامه‌ریزی استراتژیک دخیل نیستند و یا برنامه‌ریزان از حمایت مدیریتی برخوردار نیستند. این شرکت‌ها باید مزایای مدیریت استراتژیک را درک کنند و از رونق و موفقیت بلندمدت در بازار اطمینان حاصل کنند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست

هدف از مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت‌ها، کمک به کارکنان در جهت رفع نیازها و همچنین پیش‌برد اهداف شرکت است. مدیریت منابع انسانی (Human resource management)، یا (HRM) با جنبه‌های تجاری مربوط به کارکنان در ارتباط است. این جنبه‌ها شامل پرورش، مزایا، استخدام، اخراج و مسائل سازمانی می‌شود. همچنین واحد منابع انسانی به مسائل مربوط به تعطیلات، مرخصی، اطلاعات مربوط به خدمات درمانی و مشوق‌های کاری رسیدگی می‌کند.

نقش اهمیت مدیریت راهبردی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست

منابع انسانی هر سازمان به عنوان سرمایه‌ای مهم، دغدغه‌ی عمده‌ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. این واحد بر مسائل درازمدت کارکنان و ایجاد ساختاری سازمانی برای زمان تغییرات (مانند ادغام، رکود و تغییر مالکیت) تمرکز می‌کند. این مدیریت به بهبود اخلاق سازمانی و تأثیر تصمیمات تجاری شرکت بر جامعه اهمیت بالایی می‌دهد.

ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست

ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در آن است که هیچ سازمانی نمی‌تواند از اهمیت نیروی انسانی‌اش چشم‌پوشی کند. با توجه به این، سازمان‌ها باید با برنامه‌ی درست و با فکر، این واحد را ایجاد کنند. این واحد نیز باید به کمک برنامه‌هایش، نیروی انسانی را در مسیر افزایش بهره‌وری بسیج کند. استراتژی منابع انسانی پایدار باعث ایجاد ارتباطی خوب بین شرکت و کارکنان می‌شود. علاوه بر این با وجود آوردن سودی دوطرفه برای خود و جامعه، می‌تواند به بهبود فعالیت سازمان منجر شود.

یکی از راه‌هایی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بتواند به سازمان منفعت برساند، نوع خاص برنامه‌‌ای است که برای رساندن سازمان به اهدافش در نظر می‌گیرد. وقتی سازمان اهدافی را در نظر می‌گیرد، پرسنل نقش اساسی را برای رساندن سازمان به اهدافش بر عهده‌ دارند. این‌جا اهمیت این واحد قابل مشاهده خواهد بود. این مدیریت با ارزیابی وضعیت، نقاطی از سازمان را که نیاز به تقویت نیروی انسانی دارد شناسایی می‌کند. همچنین این واحد گام‌های اصلی در جذب کارکنان را برمی‌دارد. افرادی که برای پر کردن پست‌ها استخدام می‌شوند، نه تنها باید برای آن بخش مناسب باشند، بلکه باید بتوانند به سازمان برای دستیابی به چشم‌انداز کوتاه‌مدت و بلندمدتش کمک کنند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید استراتژی‌هایی را برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان اتخاذ کند تا بتواند به افزایش بهره‌وری و خروجی آن‌ها منتهی شود. روشی که به کمک آن می‌تواند به این هدف برسد، به کار گرفتن عوامل انگیزشی مختلف مانند پاداش و ترفیع است. این کار باعث افزایش انگیزه‌ی نیرو و افزایش تلاش او به منظور تحقق اهداف شرکت می‌شود. برخی دیگر از واحدهای منابع انسانی به منظور افزایش انگیزه از اهدای پاداش به پرسنل بهره می‌برند. در بازه‌ی زمانی مشخص که می‌تواند هر ماهی از سال باشد، شرکت می‌تواند به یک یا تعدادی از کارکنان‌اش پاداشی به صورت نقدی یا غیرنقدی اختصاص دهد که نتیجه‌ی آن، تشویق کارکنان به سخت‌کوشی است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است

استراتژی‌هایی برای مدیران سازمانی

نقش روسا و مدیران برای رسیدن شرکت به اهدافش حیاتی است. زمانی که واحد منابع انسانی اعتماد صاحبان تصمیم را با تصمیمات قبلی خود جلب کرد، می‌تواند در فرآیندی مدیران شرکت را انتخاب یا استخدام کند. روسا و شرکای تجاری شرکت نیز باید وقتی تصمیم یا ایده‌ای به آن‌ها اعلام شد، آن را جدی تلقی کنند.

استراتژی‌هایی برای پیشرفت استعدادها

در میان سرمایه‌های شرکت، نیروی انسانیِ با استعداد با اختلاف مهم‌ترین سرمایه محسوب می‌شود. وظیفه‌ی مهم مدیریت منابع انسانی ارزیابی نیازهای نیروی انسانی شرکت در آینده و برنامه‌ریزی برای نگه داشتن و جذب بهترین استعدادهاست. اصل دیگری که این مدیریت باید به آن توجه کند، پیشرفت مداوم و آموزش کارکنان است. همچنین این واحد باید صلاحیت کارکنان برای کارشان را شناسایی کند. این شناسایی می‌تواند از طریق ارزیابی مهارت‌، دانش، توانایی فرد و مناسب بودن آن‌ها برای مسئولیت‌های مخصوص هر کار باشد.

استراتژی‌هایی برای ترفیع دادن به افرادی که عملکرد خوبی دارند

عملکرد خوب هر فرد با توجه به مقیاسی که در شرکت وجود دارد، اندازه‌گیری می‌شود. رفتارهای کاری افراد نقش چشمگیری در موفقیت یا شکست شرکت‌ها دارد و مدیران ارشد نقش مهمی در فهماندن این موضوع به کارکنان دارند. استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی وسیله‌ای است که به کمک آن افرادی که در قیاس با دیگران عملکرد بهتری دارند، شانس بالا آمدن در مجموعه را خواهند داشت.

برنامه‌ریزی استراتژی‌ها

برنامه‌ریزی استراتژیک عامل عمده‌ی موفقیت شرکت‌ها در به دست آوردن رضایت پرسنل و مشتری‌هاست. مدیریت استراتژیک منابع انسانی ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای بنیان نهادن برنامه‌ریزی استراتژیک است. این واحد با انجام نظرسنجی یا مصاحبه با مشتریان، می‌تواند میزان رضایتمندی آنان را ارزیابی کند. همچنین با انجام نظرسنجی از کارکنان بااستعداد می‌تواند برنامه‌هایی را برای حفظ آنان اتخاذ کند.

مدل‌های مختلف مدیریت استراتژیک منابع انسانی کدام‌اند

معمولا متخصصینی که در واحد منابع انسانی کار می‌کنند، مسئول ایجاد محیط کاری مثبت برای کارکنان هستند. آن‌ها در فرآیند جذب، ارائه‌‌ی مزایا و عقد قراردادهای مربوط به حقوق دخالت می‌کنند. همچنین کارهایی انجام می‌دهند که به واسطه‌ی آن کارکنان احساس مهم بودن کنند و با انگیزه‌ی بیشتری وظایف خود را انجام بدهند. مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روش سازماندهی واحد منابع انسانی و نحوه‌ی تصمیم‌گیری‌ها را تعریف می‌کند. مدل‌ها راهنمایی‌ می‌کنند که کارکنان چگونه با یکدیگر و مدیرشان تعامل داشته باشند، نحوه‌ی تشویق و تنبیه کارکنان به چه نحوی باشد و چگونه سازمان اولویت‌ها و ارزش‌های خود را پیش ببرد. مدل‌های «کنترل محور» و «تعهد محور» رایج‌تر هستند.

پایه‌ی بیشتر مدل‌ها، اصول مشابه‌ای هستند. به عنوان مثال در بیشتر آنها بررسی مداوم محیط، اهداف و پایداری سازمان و واحدها ضروری است. به عبارتی تأثیر یک مدل، با بررسی عملکرد واحد منابع انسانی در انجام وظایف‌اش مشخص می‌شود. مدل موفق مدلی است که همه‌ی کارکنان را به انجام وظایف‌شان تشویق کند، استانداردهای کیفیتی و رفتار منصفانه‌ی شرکت را پابرجا نگه دارد.

وقتی مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی «کنترل محور» باشند، بخش‌ها تمایل به ساختارهای مدیریتی از بالا به پایین خواهند داشت. در بیشتر موارد واحد منابع انسانی رئيس یا مدیران بالارتبه‌ای دارند. مسئولیت آنها برقراری ارتباط با هیئت رئیسه و دیکته کردن سیاست‌ها و استانداردهای موردنظر به کارکنانِ منابع انسانی است. مدیران بالارتبه‌‌ی منابع انسانی باید وظایف را به کارکنان خود ارجاع اهمیت مدیریت راهبردی داده و متناسب با عملکردشان، به آن‌ها پاداش بدهند. معمولا در این مدل، کارکنان توانایی ارائه‌ی بازخورد خود را دارند، ولی ابتدا باید از مدیر خود عبور کنند و حتی پس از آن هم بازخورد آنها تأثیر چندانی نخواهد داشت.

در مدل‌های «تعهد محور» معمولا مدیران بیشتر نقش راهنما را بر عهده دارند. به جای دیکته کردن صرف سیاست‌ها و نحوه‌ی رفتار کارکنان، سبک و سیاقی برای ارتباط با کارمندانِ خود به وجود می‌آورند. برعکس مدل قبلی این مدل به شکل از بالا به پایین نیست. کارکنان به اندازه‌ی هم می‌توانند حرف بزنند و آزاداند تا نظرات و دیدگاه‌های خود را برای واحد منابع انسانی بیان کنند. وقتی مدل تعهد محور باشد، تصمیم مدیران واحد همیشه به نفع پرسنل خواهد بود. در مدل کنترل‌ محور، مدیران تصمیم نهایی را بر اساس سیاست‌های هیئت رییسه اتخاذ می‌‌کنند، حتی اگر خود را در معرض نقد پرسنل‌شان قرار دهند. در مدل‌های تعهد محور مدیران باید خوشنودی، انگیزه و موفقیت پرسنل خود را به عنوان اولویت اصلی قرار دهند.

چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد

۱. برنامه‌ریزی منابع انسانی

شرکت‌های کوچک‌تر که منابع‌شان به اندازه‌ی شرکت‌های بزرگ نیست، باید برنامه‌های خود را برای نیروی انسانی با توجه به محدودیت‌های خود تعیین کنند. به‌جای برنامه‌های آموزشی قبلی، باید برنامه‌ی آموزشی در محل توسط کارکنان قدیمی‌تر یا مربیان اجرا شود تا توانایی آنها را افزایش دهند.

۲. پیشرفت کارکنان

پیشرفت کارکنان عاملی کلیدی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. این روند در زمان استخدام نیروهای جدید شروع می‌شود. مصاحبه‌هایی با متقاضیان برگزار می‌شود. به کارگیری تکنیک‌های مصاحبه می‌تواند تعداد زیادی از متقاضیان که مناسب این شرکت نیستند را حذف کند.

۳. آموزش کارکنان

یک نیروی جدید می‌تواند در روزهای ابتدایی ورودش، چیزهای باارزشی در مورد پروژه‌ها و سیاست‌های شرکت فرا گیرد. البته شرط آن داشتن برنامه‌ی آموزشیِ مدون و اثرگذار است. شرکت‌ باید از مربیان، ارزیابی منظم و برنامه‌های آموزشی مستمر بهره بگیرد تا بتواند کارکنان خود را به بهترین سطح از توانایی‌شان برساند. پیشرفت کارکنان با به کارگیری برنامه‌های آموزش مناسب، می‌تواند نتایج بسیار باارزشی برای شرکت به همراه داشته باشد.

۴. بهبود عملکرد پرسنل

هم شرکت‌های کوچک و هم شرکت‌های بزرگ باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به کار گیرند. در شرکت‌های بزرگ، این شامل ایجاد یک واحد نیروی انسانی کامل می‌شود که تمرکزش بر توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی شرکت است. برای شرکت‌های کوچک‌تر، این شامل رسیدگی به کارکنان و ارزیابی آنها و ارائه‌ی وضعیت به مالک شرکت است. ضمنا کیفیت عملکرد پرسنل با حمایت و ارائه‌ی ابزاری که نیاز دارند، به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.

شبکه‌سازی هوشمندانه و تأثیرگذار در محیط کار را از اساتید هاروارد بیاموزید و مسیر شغلی خود را هموار کنید.